女員工產假期間，用人單位應該按照女員工產假前工資的標準按月發放，并在女員生產后去社保機構申領生育津貼（直接打到企業賬戶）。下面跟社保網小編一起來看看產假工資應如何計算？產假期間單位可以正常發工資不發生育津貼嗎？

女員工享有的產假工資與生育津貼以“就高”為原則，也就是說，如果女員工已按月領取的產假工資低于生育津貼，則企業還需要將差額補發給女員工;如果已領取的產假工資高于生育津貼，則這個差額就由企業承擔了。

舉例：

假如一名女員工每月生育津貼為6000元，其此前一年在企業的月平均工資為6500元，則500元差額需要用人單位承擔;加入女員工每月生育津貼為6000元，而其此前一年在企業的月平均工資為5500元，則企業應將領取回的生育津貼差額每月500元補發給女員工。

需要注意的是，如果用人單位根本沒有參加生育保險，那么產假工資就需要由企業自行按照女員工產假前工資的標準來支付了。

產假工資應如何計算？

我們前面說了，產假工資應該按女員工前12個月的平均工資標準“正常發放”，但實務中，很多HR并不清楚產假工資的計算應包括哪些構成，尤其是加班費、全勤獎、績效工資、銷售提成等或然發生的部分。

對此，各地勞動仲裁和法院通常認可，女員工產假期間應視為正常出勤，因此全勤獎金額和福利待遇應計入計算基數，但加班費可不計入。

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

勞動者依法享有的…節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假…等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

但對于績效工資和銷售提成是否計入女員工前12個月平均工資的計算基數，各地勞動仲裁和法院在裁判中是存在爭議的。

一些地方的勞動仲裁和法院傾向認為，績效工資和提成屬于用人單位對員工的激勵獎勵性工資，應以員工的工作或銷售業績為基礎，女員工產假期間并未向用人單位提供勞動，因此產假工資的計算不不應包含激勵獎勵性工資。

但也有部分地區的法院傾向于按照女員工生育前12個月的應發工資作為計算基數，將績效工資和提成納入其中（如〔2020〕京02民終7804號、〔2017〕京02民終11018號案件）。

總體上，如果用人單位雖然法規了工資構成中含有績效或激勵部分，但實際每月均固定發放，則大概率會被計算入產假工資基數。

生育津貼應該怎么領？

1生育津貼如何計算？

生育津貼計算公式：職工所在用人單位月繳費基數/30×產假天數。

職工繳費基數按照職工所在用人單位上一年月平均工資計算;

低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;

高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;

本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。

2 生育津貼如何領取？

在多數地區，享受生育保險待遇、申領生育津貼都需要連續繳納生育保險達一定時間（通常為12個月），且需要用人單位在女員工產后一定期間內申領（通常為3個月內），過期則無法申領。

但近年來，很多地區都在降低享受生育保險的連續參保門檻，以及延長可生育津貼領取時間。

如廣東省就法規，享受生育保險待遇不再受參保滿一年期限制，而福建省則法規生育保險未繳滿12個月的參保人，可以享受正常參保人員一半的生育待遇。

3 在非定點醫院生產能領取生育津貼嗎？

在非定點醫院生產，生育醫療費不能報銷，但生育津貼仍可領取。

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