【案例】

勞動者A與用人單位B簽訂勞動合同，B為A辦理招工登記，繳納各類社會保險(xiǎn)，A工作時(shí)間為朝九晚五，做五休二。與此同時(shí)，A又與單位C 簽訂勞動合同，利用晚上的時(shí)間 從事保安工作。那么，A與C之間是否形成勞動關(guān)系？其權(quán)利義務(wù)是否受勞動法律法規(guī)調(diào)整？

雙重勞動關(guān)系 是當(dāng)前客觀存在的一種非典型的 勞動關(guān)系形態(tài) ，它的產(chǎn)生既有一部分歷史原因，也有當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源自由流動、自主選擇的實(shí)際需要。當(dāng)前法律對于雙重勞動關(guān)系，尤其是全日制用工條件下的 雙重勞動關(guān)系 缺乏明確規(guī)定，學(xué)界也存在不同解說，造成實(shí)踐中的性質(zhì)認(rèn)定模糊、法律適用分歧，以及裁判尺度難以統(tǒng)一，不利于 勞動者 和用人單位的權(quán)益保護(hù)和實(shí)現(xiàn)。

一、全日制用工條件下的 雙重勞動關(guān)系 定義及特點(diǎn)本文所稱的全日制用工條件下的 雙重勞動關(guān)系 ，是指勞動者在原有的勞動關(guān)系之外從事兼職活動，甚至與其他單位建立第二重以上的 勞動關(guān)系 。為論述方便，在此將雙重甚至多重勞動關(guān)系統(tǒng)一表述為 雙重勞動關(guān)系 。它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 雙重勞動關(guān)系 以原有勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，且原有勞動關(guān)系應(yīng)為全日制用工形式。按照《勞動合同法》規(guī)定，目前我國的勞動用工制度分為全日制用工和非全日制用工兩種。因從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上的用人單位訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，已無討論之必要。故，本文僅探討全日制用工條件下的 雙重勞動關(guān)系 。 雙重勞動關(guān)系 以原有勞動關(guān)系處于正常履行狀態(tài)為前提。自上世紀(jì)90年代以來，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，部分國有企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)，國企人員下崗分流，并出現(xiàn)了協(xié)議保留社會保險(xiǎn)關(guān)系、內(nèi)部退養(yǎng)、停薪留職、停產(chǎn)放長假等幾類人員類型，上述人員與新的用人單位之間構(gòu)成特殊勞動關(guān)系。需要指出的是，這些人員雖與原單位之間仍存在勞動關(guān)系，但已名存實(shí)亡，且這是特定歷史條件下的產(chǎn)物，將隨著時(shí)間的推移逐漸消亡，故，上述情況不屬于本文所稱的 雙重勞動關(guān)系 。本文所稱的 雙重勞動關(guān)系 中的每段關(guān)系均處于正常履行狀態(tài)。 雙重勞動關(guān)系 中的每段關(guān)系都符合勞動關(guān)系的形式構(gòu)成要件。即在每段關(guān)系中，個(gè)人與單位都符合勞動關(guān)系適格主體要求；個(gè)人按照約定向各個(gè)單位提供正常的勞動，接受單位的日常管理，個(gè)人與單位之間形成相對固定的隸屬關(guān)系；單位按約定支付個(gè)人勞動報(bào)酬。 雙重勞動關(guān)系 中的每段關(guān)系都滿足標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的形式要求。

二、 雙重勞動關(guān)系 之認(rèn)定分歧由于現(xiàn)行法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定，理論上對是否應(yīng)認(rèn)可全日制用工條件下的 雙重勞動關(guān)系 存在較大爭議。 否定說?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 原勞動部1996年10月頒布的《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第17條規(guī)定： 用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。 《勞動合同法》第39條第2款第4項(xiàng)規(guī)定; 勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同。 否定說據(jù)此認(rèn)為，法律雖無明文禁止 雙重勞動關(guān)系 ，但從立法意圖看仍著重于維持勞動關(guān)系穩(wěn)定，原則上，一個(gè)勞動者在一個(gè)時(shí)期內(nèi)只能與一個(gè)用人單位建立勞動關(guān)系。否定說基于勞動關(guān)系的不相容性，通常將 雙重勞動關(guān)系 中的第二重勞動關(guān)系作為勞務(wù)關(guān)系來處理，認(rèn)為其不屬于勞動法調(diào)整范疇。 肯定說?？隙ㄕf認(rèn)為，意思自治與合同自由是民法的基本精神和原則。法無禁止即可為，既然法律沒有明文禁止， 雙重勞動關(guān)系 就應(yīng)該得到承認(rèn)和保護(hù)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動力作為一種社會資源，其安置和流動通常由政府職能部門統(tǒng)一安排。市場經(jīng)濟(jì)體制改革以來，原本勞動者與單位之間較強(qiáng)的人身從屬性不斷淡化，人力資源市場逐步成熟，勞動就業(yè)越發(fā)呈現(xiàn)出雙向選擇模式。勞動者法定工作時(shí)間相對縮短，可自由支配的時(shí)間更長，勞動者在原有的勞動關(guān)系之外從事兼職活動甚至建立第二、第三重勞動關(guān)系并無不當(dāng)。筆者認(rèn)為，并非所有的勞動關(guān)系都是勞動法律關(guān)系，只有納入勞動法律法規(guī)調(diào)整范圍，并符合法定模式的勞動關(guān)系，才是勞動法意義上的勞動關(guān)系。全日制用工條件下的后一段關(guān)系不屬于勞動法律法規(guī)調(diào)整范圍，不屬于勞動法律關(guān)系，其權(quán)利義務(wù)應(yīng)由其他民事法律調(diào)整。理由如下：1、后一段關(guān)系的存續(xù)時(shí)間已超出正常工作時(shí)間范疇?！稇椃ā返谒氖龡l規(guī)定： 中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。 我國目前實(shí)行每日工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。另，對工作時(shí)間延長進(jìn)行了限制，即每月不得超過36小時(shí)。也就是說，勞動者每月的最長工作時(shí)間約為200小時(shí)。即使在勞動者因工作特性需機(jī)動作業(yè)，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的情況下，單位也仍需合理確定工作量，保障勞動者休息的權(quán)利。而在所謂的 雙重勞動關(guān)系中 ，個(gè)人的工作時(shí)間已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法律對于工作時(shí)間的規(guī)定。故，后一段關(guān)系中個(gè)人提供勞務(wù)的時(shí)間已非勞動法意義上的工作時(shí)間，其在上述時(shí)間內(nèi)的權(quán)利義務(wù)不應(yīng)該由勞動法調(diào)整。2、后一段關(guān)系與當(dāng)前勞動用工登記、社保繳納等制度相悖。按照現(xiàn)行規(guī)定，單位與個(gè)人建立勞動關(guān)系后，應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)為員工辦理招工登記、繳納各類社會保險(xiǎn)。如單位未履行上述義務(wù)，便存在違法情形，將面臨相應(yīng)的不利后果。而在 雙重勞動關(guān)系 中，在個(gè)人已有原單位辦理招工、繳納社會保險(xiǎn)的情況下，后一單位無法為其再次辦理相關(guān)手續(xù)。這種情況下，要求單位為其無法做到的事承擔(dān)責(zé)任，對單位較為不公。另，如果同時(shí)履行的兩段關(guān)系都未辦理用工登記，繳納社保，如何處理呢？筆者認(rèn)為，可參照《物權(quán)法》中關(guān)于不動產(chǎn)登記的相關(guān)做法，即以先辦理用工或社保登記，或先經(jīng)確認(rèn)的勞動關(guān)系為準(zhǔn)。 3、后一段關(guān)系對勞動部門日常監(jiān)管造成障礙。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會關(guān)系日漸顯現(xiàn)新型化、多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)。個(gè)人在不影響本職工作的前提下，在工作之余充分發(fā)掘和利用自身的人力資源，從事兼職或其他工作，本無可厚非，但因 雙重勞動關(guān)系 游離在目前的勞動用工登記制度之外，且與民法上的雇傭、承攬等關(guān)系存在千絲萬縷的聯(lián)系，極易混淆，故，如果肆意擴(kuò)大勞動關(guān)系的范疇，將對勞動部門的監(jiān)管造成諸多障礙，也不利于當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益保護(hù)。

三、 雙重勞動關(guān)系 解決之道在市場經(jīng)濟(jì)條件下，寬松的氛圍和充分的競爭為各種生產(chǎn)要素的自由流動，并追求利益的最大化提供了生存土壤和制度保障。 雙重勞動關(guān)系 的出現(xiàn)有其必然性和合理性，對其中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)如何規(guī)范呢？

筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下兩方面入手：一、堅(jiān)持勞動關(guān)系的備案登記主義。勞動關(guān)系雖屬民事關(guān)系范疇，但又與一般的民事關(guān)系有所不同。就業(yè)為民生之本，勞動關(guān)系不僅關(guān)乎單位和勞動者，更關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定。故，勞動關(guān)系在形式上要求單位自招用勞動者起的一定期限內(nèi)向勞動行政部門辦理招工登記備案 ，在實(shí)質(zhì)上要求雙方訂立勞動合同，且勞動合同的內(nèi)容在雙方意思表示真實(shí)一致的情況下，不能違反相關(guān)法律強(qiáng)制性規(guī)定 。

所以， 雙重勞動關(guān)系 中，應(yīng)認(rèn)定經(jīng)登記備案的為勞動關(guān)系；都未經(jīng)備案的，以經(jīng)仲裁或法院確認(rèn)的為勞動關(guān)系。只有經(jīng)過登記備案或仲裁、法院確認(rèn)的，才是真正意義上的勞動關(guān)系，受勞動法律法規(guī)調(diào)整。二、堅(jiān)持民事關(guān)系的溝通協(xié)商。 雙重勞動關(guān)系 中的勞動關(guān)系被確認(rèn)后，其余的關(guān)系如何認(rèn)定呢？筆者認(rèn)為，可按照勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等處理。在這些關(guān)系中，單位和個(gè)人應(yīng)通過協(xié)商和協(xié)議確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其中，尤其值得注意的是個(gè)人在勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系中受到人身傷害的情況。在勞動關(guān)系中，勞動者發(fā)生工傷事故后，單位承擔(dān)的是無過錯責(zé)任，勞動者可從社?；鸷蛦挝惶庮I(lǐng)取相關(guān)待遇。而在一般侵權(quán)中，主要是以過錯責(zé)任為歸責(zé)原則。在勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系中，一旦個(gè)人受傷，全部的賠償責(zé)任可能會落在單位一方。如何根據(jù)相關(guān)責(zé)任，平衡好其中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，及時(shí)化解出現(xiàn)的矛盾糾紛，需要通過協(xié)議約定及購買商業(yè)保險(xiǎn)等方式解決。

撰稿：孫紹建 朱光偉