其實這個問題用一個簡單的邏輯思考就可以解決，那就是誰有過錯誰補償。在勞動關系中，其實也是這個道理。雙方在勞動關系解除時，就要看是自己方會造成損失，還是給予對方造成了損失。我們要清醒地意識到，在法律的規定上，勞動者是占據了一定的法律優勢。因為在實踐過程中到底誰更有優勢，那就要看具體情況和相應的勞動仲裁裁決了。
員工主動提出離職，假如沒有其他的被迫離職原因，離職是員工認為未來最好的選擇和獨立自主的選擇，那么企業就不需要支付任何的賠償或者補償。這同樣在勞動法中也是這樣規定的，如果我們深入分析，如果企業在沒有準備的情況下，面臨員工的突然辭職，其實很多企業都會或多或少的遭受一定的損失，員工的職位越高，崗位重要性越強，那么對企業造成的損失就越大。所以在勞動法中規定了員工離職提前一個月的規定，就是要給企業留足一定的緩沖時間，進行新崗位人員的補充。但是既使企業遭受損失，員工也無需補償。這是勞動法中為了保護勞動者可能遭受侵害而給予的保護性規定。
但是面對企業解雇員工，那么企業或多或少的都要背負補償或者賠償的義務，也就是說企業要在金錢上遭受一定的損失。只要是企業主動提出來的離職，即使雙方達成一致意見，那么給付一個月的工資通知金是最少的補償。這就是保障的勞動者在收入持續上盡量遭受少的影響。
那么針對企業單方面解聘員工，勞動法規定的要求就更多了，不但要給付一個月通知金，不但要給付一個月通知金。而且要按照在職工齡，每年補償一個月，這就是大家熟能所知的“N+1”補償方案，勞動法中對此有明確的規定，其實每個勞動者都應該知曉。尤其是底層的勞動者，每個月的工資都對他們有著重要的意義。如果給予一定的補償，那么對他們未來的生活影響會更小。
那么很多在實際操作中，企業想讓員工辭職，但是又以單方面解除勞動合同會影響員工未來求職為由，要求員工自愿辭職，遞交辭職申請書，這樣可以有效躲避補償。這是一種不合規的操作手法，針對勞動者來說，可以進行權衡思量。如果可以對下家企業解釋清楚離職的原因，那么要補償金，由原上家企業如實寫明離職原因，也算是一件比較妥當的事。如果有各種擔心，其實可以同上家企業進行洽談，離職原因可以寫自動辭職，但是該有的一定補償，也可以做適當的退步。
勞動者同企業之間，在入職后是利益一致的關系。但是在離職之時，就變成了相對對立的關系。所以勞動者可以進行綜合權衡，找出最有利于自己的方案來。