這種案例比較特殊，關鍵是要看屬不屬于工傷。雖然63歲了，如果還沒有享受社會保險待遇的，就應該和用人單位簽訂的是勞動合同，那就屬于勞動關系，如果已經享受社會保險待遇的，就屬于退休返聘，是屬于勞務關系。勞動關系和勞務關系，雖然只相差一個字，但是享受的待遇可以說是非常巨大的。

63歲如果還沒有享受退休待遇，雖然已經超過了法定的退休年齡，但是用人單位仍然要與其簽訂書面勞動合同，而不是勞務合同，用人單位仍然需要按照社會保險法的規定，為其繳納社會保險。63歲在工作崗位死亡，是屬于在48小時之內死亡的，應視同為工傷，如果用人單位繳納了工傷保險的，可以享受工傷保險的待遇，按照工傷保險條例的規定進行賠償，賠償金包括三個部分，即喪葬補助金、撫恤金，一次性工亡賠償金等。這三項費用加起來就應該是100萬元左右。如果用人單位沒有為其繳納工傷保險的，那作為工傷保險賠償的費用就只能由用人單位，按照工傷保險條例的規定來進行賠償。

如果屬于已經享受了社會保險待遇的人，再到用人單位上班，上班死在工作崗位上，也要根據具體情況來確定，如果屬于工傷事故死亡的，也應該是屬于工傷，雖然用人單位沒有繳納工傷保險，但是這種情況下，很多單位都要為其辦理意外傷害保險，可以比照工傷保險的賠償標準，先由商業保險公司按照意外傷害保險的賠償標準進行賠償，不足部分由用人單位比照工傷保險賠償的規定進行賠償。

如果屬于突發疾病死在工作崗位上的，由于屬于退休返聘人員，而且已經享受了相關的社會保險待遇，不管是在48小時之內或是48小時之后死亡的，都不能視同為工傷，只能按照因病死亡或是非因工死亡來進行賠償。賠償是由社保局按照職工非因工死亡，或是病亡的標準進行賠償，賠償項目為喪葬補助金和一次性撫恤金，加起來一共就是幾萬元；如果用人單位為其辦理了意外傷害保險的，可按照以意外害保險的約定進行賠償，用人單位也可以給予適當的人道主義補助。

從這個案例中，作為用人單位或是求職的職工，有以下幾點教訓需要總結。一是用人單位聘用超過60歲以上的職工，如果沒有享受社會保險待遇的，也就是沒有辦理退休手續的人員，仍然簽訂的是勞動合同而并不是勞務合同；二是只要簽訂了勞動合同的就要為其辦理社會保險，因工傷死亡或是視同為工傷死亡的，都要按照工傷保險條例的規定進行賠償；三是對于享受退休待遇的人，返聘時簽訂的是勞務合同而不是勞動合同，由于無法為其繳納工傷保險等社會保險，所以一般最好為其辦理人身意外傷害保險，避免這種死在工作崗位上的事情發生后，增加企業的經濟負擔；四是出于對企業運行安全的考慮，在不得已或是需要崗位專業技能的需要，不建議聘用60歲以上的人員。

綜上所述，63歲在工廠上班時死亡的，對于沒有享受社保退休待遇的人員，應該屬于工傷保險賠償的范疇，應該享受工傷賠償待遇；對于已經享受退休待遇的人員，如果屬于工傷事故死亡，讓需要按照工傷賠償標準進行賠償；如果屬于突發疾病死亡的，只能按照因病死亡或是非因工死亡的標準進行賠償。