在日常生活中，我們會經常遇到這樣的情況。單位不想用勞動者了，但是又不直言給勞動者解除勞動關系，會不安排職工上班，然后又不給職工繳納社保，這種情況下職工應該怎么辦？

首先，確認勞動關系。

雖然說我們屬于在這個單位工作，但是有可能單位沒有給我們簽訂勞動合同，這種情況下，雙方需要確認勞動關系。一般職工需要、服務證等證明身份的材料，其他勞動者的證言；用人單位需要提供工資支付憑證或者花名冊繳納社會保險的記錄，勞動者填寫的用人單位招用登記表、報名表以及考勤記錄等材料。

第二，勞動合同簽訂。

簽訂了勞動合同，勞動合同的試用期是如何規定的？這是否在試用期內解除勞動合同？如果是試用期內用人單位解除勞動合同，只能適用于被證明不符合錄用條件的，用人單位而且要進行書面告知。

所以說只要職工通過單位面試，確定簽訂勞動合同，不管有沒有試用期就不是隨隨便便解除的。

如果沒有簽訂勞動合同，勞動者應當仔細搜集有關證據，證明自己何時與單位工作。沒有簽訂勞動合同可以自應簽訂合同的次月起索要雙倍工資。

第三，明確待崗待遇

如果是有勞動合同，單位不讓上班，也應當留取相應證據材料。如果用人單位沒有提供書面理由，可以理解為安排職工待崗。但是，一般只有企業停工停產歇業的情況下，才可以安排職工待崗。企業生產經營正常不能無理由安排職工待崗。

企業停工停產歇業安排職工待崗的，待崗的第1個工資發放周期應當按標準工資發放；以后的工資周期可以按照最低工資的70%發放基本生活費，同時用的單位要給職工繳納著社會保險。待崗工資的標準是有各省市自行決定的，70%最低工資是山東省的規定。

第四，了解經濟補償

如果是解除勞動合同，或者解除勞動關系，用人單位應當以合理的理由解除。要符合勞動合同法實施條例14項情形之一。屬于14項情形中的規定，有的需要按規定支付經濟補償金。

經濟補償金的標準按照每工作一年一個月工資的標準，不足半年按半個月計算，超過半年按整年計算。

如果是14項情形規定之外的情況，那么屬于違反勞動法解除勞動關系，應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

解除勞動合同之前，用人單位應當書面告知勞動者需要解除勞動合同，否則可以通過額外支付一個月工資的方式直接解除。

第五，職工主動維權

如果用人單位沒有給職工繳納社會保險，這實際上已經嚴重侵犯了職工的合法權益。按照《勞動合同法》第38條的規定，勞動者可以主動提出解除勞動合同。然后再按照《勞動合同法》第46條規定，勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

所以，法律法規保護勞動者的合法權益規定還是比較全面的。勞動者最好是先了解有關知識，至少在維權的時候也可以占據主動。