第一大誤區：股權激勵就是低價入股。

對大多數企業老板和高管來說，股權激勵就是低于公司公允價值的價格成為公司的股東，入股價格可能是1元錢、可能是凈資產甚至有些還是干股。按照他們的理解，如果不低價，那怎么稱得上股權激勵呢？如果不低價，怎么吸引和留住人才呢。其實，對于特別優秀的人才，還有一種更好的機制去解決這個問題，那就是合伙人制度，但我認為，這并不是一種激勵方式。合伙人制度其實就是我曾經提到過的子公司股權激勵，通過母公司與優秀的人才共同新設子公司來實現。

第二大誤區：股權激勵會造成大額的股份支付成本。

股份支付成本成為很多企業家不愿意實施股權激勵的借口。按照前文的觀點，如果是低價入股，反而會產生股份支付成本，因為根據《企業會計準則第11號——股份支付》的原則精神，入股價與公司股票公允價值的差額就是公司的股份支付成本。公司處在不同發展階段、在不同資本市場掛牌或是上市，它的公允價值的確認和計量也將有較大的不同。

第三大誤區：股權激勵太復雜、不敢嘗試。

很多企業家認為，股權激勵的方式特別多，既有股票期權、限制性股票、股票增值權；又有虛擬股權、員工持股計劃、直接入股等等。其實股權激勵并沒有那么復雜，也沒必要采用那么多花哨的方式，對于普通的成長型高科技公司采用員工直接入股或者通過合伙企業間接入股就可以了。

第四大誤區：股權激勵起不到激勵作用。

很多企業家擔心股權激勵除了會分散公司股權之外，起不到激勵的作用。有企業老板對我說過：那些有原始股的員工漸漸的失去了斗志，不愿意和企業老板同舟共濟。按照他的理解，如果當時不做股權激勵，高管不會如此不思進取。

第五大誤區：股權激勵應該是員工都有的一種福利。

有企業老板認為，股權激勵應該就是普惠制，應該是員工都有的一種福利，股權激勵就是全員持股。其實，股權激勵要起到激勵的作用，一定是把公司表現最好的人的積極性調動起來，股權激勵始終是屬于少數人的，屬于精英團隊的，如果是人人都有的福利，那將起不到激勵的作用。