這在民營企業是普遍存在的，根據我的經歷，我感覺在職場中，要想漲工資最好的途徑就是跳槽，畢竟很多企業幾年，甚至十幾年不漲工資的情況依然存在。

我所在的企業以前屬于混合所有制企業，管理相對還比較正規，但是對于薪酬這一塊也存在不少問題，雖然公司有薪酬管理制度，但對薪酬制度的執行不嚴格。之所以會出現薪酬管理制度難以執行或是執行不嚴格的情況，這也說明大部分公司的薪酬制度本身也是存在問題的。主要表現在一是薪酬制度不合理，不適應現在公司發展的需要，對人才更新和引進的需要；二是按照薪酬制度設計的固定調薪機制不合理，有的本來該調薪調級的，但是由于機制不完善，成了老板一個說了算，所以薪酬制度也成了擺設；三是薪酬制度的設計不利于員工的穩定。老員工由于長期不漲薪、不調薪，對企業失去了信任，只要找到薪酬待遇比現在的更高的工作或是職位，立即就可以走人。

由于各個企業薪酬管理制度上存在的不規范，所以新員工的工資比老員工的情況也就比較普遍，職位低的比職位高的工資高的人也存在。我記得我在2005年時，跳槽到一家民營企業工作，當時這家民營企業有幾個副總裁，由于他們都是跟隨老板一起開創公司的元老，所以老板當了總裁，他們也就當了副總裁，把公司規模做了起來，當時正處于高速發展的關鍵時刻，需要引進部分新人到公司工作。當時這幾個副總裁月薪只有5000元，從2005年那個時候來看，這幾個每月月薪5000元的人在公司的工資也算是最高的，那時很多員工的工資就是1000多元，2000元的已經就算比較高的了。

但當時我的在別公司年薪已經是10萬元，當這家公司老板找我面談時，肯定是不好意思開口說我月薪5000元的，如果還是按照5000元的標準是無法找到老板所需要的人才的，老板只好咬著牙，同意給我15萬的年薪。從我的角度講，每年比原來的公司多了5萬元，我具有跳槽的動力；從新公司來講，需要人才就需要付出更多的薪酬待遇。我到該公司當初的職位只是總裁助理，負責公司的資本經營和上市工作。雖然我只是一個新加入公司的總裁助理，論資歷、論職位我都要低于原來的幾個副總裁，但是這幾個副總裁除了資歷老以外，論學歷，論能力和我們這些新來的人是沒有辦法比的，盡管感覺心里不平衡，有怨氣，甚至在工作使絆子，制造障礙，被老板發現后威脅要將他們清除出公司，通過這樣的強勢手段才予以平息。

我們公司以前有一批老資格的車間主任，由于當時都是公司從別的公司挖來的，進來時工資待遇就比較高，后來公司進行了薪酬制度改革，本來薪酬制度改革是好事情，但是薪酬制度改革以后，新提起來車間主任與原來車間主任相比，工資待遇也要相差幾千元，甚至后來從車間主任提起來的副廠長，工資待遇也不如原來的車間主任。所以對于一個企業的薪酬如果進行規范，規范的時間點等都是至關重要的，諸如新員工薪酬高于老員工等情況，不但現在存在，估計在將來一段時間都會長期存在，這是當前我國勞動力市場、人才市場流動規律和特性決定的，不僅國內如此，其實國外也是大量存在。

綜上所說，新員工的工資高于老員工的工資待遇，主要是由于管理不規范，缺乏工資調整的機制，市場化工資和薪酬制度脫節、薪酬管理不能與時俱進、社會不斷發展進步等因素形成的，這種現象的產生，可以倒逼公司有效地改革用工制度、人才招聘和管理制度、促進公司薪酬管理制度更加完善、更好地適應現代人員的流動特點，更好地優化公司人力資源結構等，這對于公司長遠、持續發展有一定的現實意義。