員工在事業單位工作20年，沒簽合同沒保險，現在單位要辭退員工，有什么補償嗎？該怎么辦？既然是事業單位，就應該模范遵守國家的法律法規，不能認為是事業單位就耍小脾氣，將法律法規視為兒戲，這既是對職工不負責任，也是對用人單位不負責任。

一，關于關系是否成立的問題

你在單位工作了20年，不管有沒有勞動合同，和這個單位形成了事實上的勞動關系，這是肯定的。而過去很多事業單位法律意識淡薄，進人出人都是領導一句話。但是進人可以，現在要一句話把人打發走，可能就沒有那么容易了，特別是一個在本單位工作了20年的老員工。按照勞動合同法第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

根據勞動合同法的這些規定來界定，你在事業單位工作了20年，雖然沒有簽訂書面的勞動合同，但已經是屬于無固定期限的勞動合同。所以對沒有勞動合同這個問題，對你正常維權是沒有任何影響的，只要在單位找幾個人證明你在這個單位工作，想辦法將過去的從事的工作寫一個簡單記錄，考勤、工資流水，現在的監控錄像等都可以作為證據。

二，單位辭退你時自己可以主張的權利

現在單位要辭退你至少這幾項權利是可以主張的。

一是養老保險的補繳問題。要將養老保險的補繳作為主要的問題提出來重點解決。就是要求用人單位補繳你從到單位工作開始到離開時期間20年的養老保險，這個部分由于事關今后的養老待遇，也是自己后半生的依靠，所以要當成重中之重來解決，這個問題解決好了，你的后半生就有了保障，有了依靠。

二是經濟補償的問題。對于經濟補償我們要看用人單位是不是違法解除勞動合同。第一是不是提前了30天書面面通知，如果沒有提前30天書面通知，或是書面通知了但沒有提前30天，用人單位就需要額外支付一個月的工資作為補償；第二個就要看你今年多少歲。按照勞動合同法規定，在同一個單位工作15年以上，且距離法定的退休年齡不足5年的，屬于不能解除勞動合同的范疇。

如果你今年屬于男性超過了55歲，女性超過45周歲，這都是屬于距離法定的退休年齡不足5年，再加上你在單位工作了20年，是屬于勞動合同法規定的不能解除勞動合同的情形，那么就屬于違法解除勞動合同。如果你的年齡男性在55歲以下，女性在45歲以下，這不構成違法解除勞動合同的。如果不屬于違法解除勞動合同，就要支付20個月的標準工資，如果屬于違法解除勞動合同，就要支付40個月的標準工資。

三是自己的工資標準問題。作為單位用工，如果每月支付的工資標準低于當地規定的最低工資標準，用人單位也構成違法，除了要補齊以前低于最低工資標準的部分以外，這也是一個爭取經濟賠償，而不是經濟補償的有力證據。

三，觀點歸納，這幾個要點需要認真把握

一是勞動合同的問題。你在事業單位工作了20年，由于用人單位沒有簽訂書面的勞動合同，但是可以視為無固定期限勞動合同，不影響你維護自身的合法權益。

二是社保補繳問題。用人單位應當為你補繳沒有繳納的社會保險，包括養老保險和醫療保險，必要時還可以主張補繳住房公積金。

三是經濟賠償金問題。用人單位既沒有繳納社會保險，也沒有簽訂書面勞動合同，你在單位工作了20年，如果你距法定的退休年齡不足5年的，那么用人單位必須要支付你40個月的標準工資。

四是工資問題。如果工資達到當地公布的最低工資標準的，這沒有什么問題，如果低于最低工資標準，那屬于違法，需要按照最低工資標準補齊，并支付相應的資金利息。

綜上所述，你在事業單位工作了20年，用人單位既沒有簽訂書面的勞動合同，也沒有繳納社會保險，現在辭退你，你可以要求用人單位支付賠償，補繳社會保險。維權步驟可以和用人單位進行協商，協商解決不了問題直接申請勞動仲裁。