試用期時五險一金的基數按試用期的工資算，這樣合理嗎？對于五險一金的繳費基數，按照相關的制度的規定，單位繳費部分是按照單位職工的工資總額來作為繳費基數，職工個人是按照職工本人的實際工資來作為繳費基數。試用期的員工按照試用期的工資來作為繳費繳費基數，我認為還是符合相關的制度規定的，所以也應該是合理的。

對于試用期的員工，用人單位按照試用期的工資來作為繳費基數，關鍵點還是要看試用期的工資是否符合勞動合同法的規定。按照勞動合同法的規定，試用期的工資一般不能低于本單位同崗位最低工資或是勞動合同約定的工資的80%。比如勞動合同約定試用期的工資為5000元，那么試用期的工資最低就是4000元。在試用期是否要按照4000元來作為試用期五險一金的繳費基數，還要根據當地社保部門公布的繳費基數來作為參照。

如果在試用期的工資低于當地社保部門的上年度職工月平均工資60%的，則不能按照試用期的工資來作為繳費基數，而是要按照當地社保部門公布的上年度職工月平均工資的60%來作為繳費基數。按照上面的例子來比較，假如當地社保部門公布的上年度職工月平均工資為6000元，那么繳費的下限就是每月3600元，繳費的上限是每月18000元。

如果你在試用期的工資每月能夠超過3600元，那么按照每月3600元來繳納五險一金這是不合法的；如果在試用期的工資是每月是4000元，由于每月試用期的工資已經超過了3600元，那么按照試用期的工資每月4000元來作為繳費基數這是完全合法的；但如果你試用期的工資每月只有3000元，這個3000元已經低于當地社保部門公布的繳費下限3600元，按照試用期的工資每月3000元來繳納五險一金這就是不合法的，只能按照最低的每月3600元來作為五險一金的繳費基數。

按照勞動合同法的規定，有的用人單位認為只要試用期的工資不低于當地公布的最低工資標準也是合法的，但是雖然是合法的，如果按照當地最低工資標準作為試用期的工資標準這在理論可行，在但在實際操作過程中肯定是無法招到人的。如果你接受了用人單位在試用期按照最低工資標準要的要求進行試用，用人單位如果按照最低的工資標準來作為五險一金的繳費基數，由于這個繳費基數是低于當地的上年度職工月平均工資的60%，那也是不合法的，最低也要按照當地公布的繳費下限作為繳費基數才是合法的，但在深圳、廈門等地則是合法的，因為這些地方對于本地戶籍外的職工，是允許按照最低工資標準作為繳費基數的。

綜上所述，公司在員工試用期期間，按照試用期的工資作為五險一金的繳費基數是否合法，主要是看試用期的工資是低于還是高于當地公布的社保繳費基數的下限。如果試用期工資高于當地繳費基數的下限那就是合法的，低于當地繳費基數的下限就是不合法的。